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Accident du travail : la recevabilité de la constitution de partie civile du salarié devant le juge pénal.

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046959987?init=true&page=1&query=22-80.696&searchField=ALL&tab_selection=all

L’indemnisation des accidents du travail relève d’un régime dérogatoire du droit commun. La victime bénéficie pour partie d’une indemnisation fondée sur la solidarité, versée par les caisses de sécurité sociale. Le salarié verra son salaire maintenu pendant son arrêt de travail. Après consolidation, en fonction de son taux d’incapacité, il percevra une rente. Elle peut être majorée en cas de faute inexcusable de l’employeur, mais uniquement dans le cadre d’une action portée devant le pôle social du tribunal judiciaire.

Tant et si bien que toute demande d’indemnisation devant le juge pénal est irrémédiablement vouée à l’échec, comme irrecevable. Puisqu’il dispose d’une voie spécifique, prévue pour lui par la loi, le salarié est prié de l’emprunter, à l’exclusion de toute autre, pour se faire indemniser.

Mais là s’arrête la dérogation. Devant le juge pénal, le salarié victime d’un accident du travail reposant sur une infraction est recevable à se constituer partie civile. Il y a tout intérêt. En faisant juger que son employeur (ou le préposé de celui-ci) a commis une infraction, il garantit d’ores et déjà ses droits en vue d’une action en reconnaissance de faute inexcusable. Seule la demande d’indemnisation doit être portée devant le pôle social. La constitution de partie civile devant le tribunal correctionnel est recevable (Cass. Crim 4 janvier 2023, n°22-80.696, D. 2023, chron. p. 427, JCP 2023, p.843 , n°13, ou l’auteur relève qu’il faut distinguer l’irrecevabilité de la demande en réparation, de la recevabilité de la constitution de partie civile ; distinction subtile, qui parfois échappe à certaines juridictions jugeant à tort irrecevable la constitution du salarié victime). Le réflexe judiciaire pavlovien (« le salarié est irrecevable en correctionnelle ») a la vie dure et provoque la cécité. Gageons que le rappel de la cour de cassation évitera de tels égarements.

Emeric LACOURT

Avocat

La réglementation du code du travail relative au licenciement économique prévoit une priorité de réembauchage au profit du salarié licencié. A condition de l'avoir demandé à son ancien employeur, celui-ci est tenu de lui proposer les emplois qui seraient à nouveau disponibles et compatibles avec sa qualification. Cette priorité dure un an à compter de la fin du contrat de travail. La loi n'a cependant pas prévu expressément le délai de prescription de l'action en justice du salarié lésé, souhaitant se plaindre du non respect de cette garantie.

S'agit-il d'une action relative à la rupture du contrat de travail? Le délai de contestation serait alors d'un an.

Est-elle relative à l'exécution du contrat de travail? La prescription serait de deux ans.

La cour de cassation choisit la seconde option, par un arrêt du 1er février 2023 (n° 21-12.485,  https://www.courdecassation.fr/decision/63da1183b78bc005de6ccd11?search_api_fulltext=&date_du=&date_au=&judilibre_juridiction=cc&judilibre_chambre%5B%5D=soc&judilibre_matiere%5B%5D=449&op=Rechercher+sur+judilibre&previousdecisionpage=&previousdecisionindex=&nextdecisionpage=0&nextdecisionindex=1  en jugeant que "

le non-respect par l'employeur de la priorité de réembauche, qui n'est pas liée à la contestation de la rupture du contrat de travail résultant de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, soumise au délai de prescription de l'article L. 1233-67 du code du travail, mais à l'exécution du contrat de travail, relève de la prescription de l'article L. 1471-1 du même code.

8. L'indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l'employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l'expiration du délai d'un an à compter de la rupture du contrat de travail."

Le délai étant de deux ans, et ne commençant à débuter qu'un an après le licenciement, l'action doit être exercée dans un délai de trois ans suivant la rupture du contrat.

Emeric LACOURT

Avocat

Le décret n° 2023-275 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié a été publié au journal officiel le 18 avril 2023. Il complète le mécanisme mis en place par la loi n° 2022-1598, 21 déc. 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi.

L’ensemble ne convainc guère et doit pousser à utiliser le mécanisme avec une grande circonspection, voire à l’éviter. La confusion est accrue par des questions/réponses publiées par le Ministère du travail sur son site, dépourvues de force contraignante, et qui semblent aller au-delà des textes qu’elles commentent, prétendant notamment, sans démonstration, que l’employeur du salarié absent ne pourrait utiliser que cette modalité de rupture, excluant ainsi le recours au licenciement pour faute grave.

Le mécanisme ne peut que créer de la confusion, puisqu’il n’existait aucun besoin pratique d’une nouvelle modalité de rupture. Né d’un débat public sur le « big quit », il est impuissant à régler le problème, dont la réalité et la mesure sont difficilement quantifiables. Les arrêts de travail et avis d’inaptitude se multiplieront. Les salariés avisés se contenteront de commettre des manquements autres que l’absence injustifiée, lui permettant d’être indemnisés par l’Unedic. Tel ce gagnant du loto de fiction saluant son patron d’un « au revoir Président » resté célèbre, qui entrainera aussitôt un licenciement pour faute grave… indemnisable au titre du chômage…

Emeric LACOURT

Avocat