TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

La créativité contractuelle des opérateurs économiques, et l’imagination des juristes sont sans borne. Mais dès lors qu’un contentieux s’élève, elles trouvent leurs limites dans l’office du juge et l’ordre public, qui écartent alors les conventions illégales. Les arrêts rapportés l’illustrent une fois de plus.

Des sociétés franchisés O2 avaient soumis à la signature de leurs salariés des contrats de travail dits «à temps choisi ». A temps partiel, ils permettaient une hausse temporaire du temps de travail, à la demande du salarié si l’on en croit la lettre de la convention. Il est de règle que toute heure complémentaire effectuée par le salarié au-delà du volume horaire prévu au contrat doit être majorée. Mais qu’en est-il dans ces contrats, selon lesquels c’est le salarié qui serait demandeur de l’exécution d’heures complémentaires ?

Des poursuites pénales ont été exercées contre plusieurs sociétés franchisées O2, et leurs dirigeants, ayant eu recours à ce type de contrat, du chef de :

- emploi de salarié à temps partiel en heures complémentaires excédant le maximum légal ;

-emploi de salarié à temps partiel pendant les heures complémentaires sans majoration de salaire conforme,

-remise de bulletin de paie non conforme,

-emploi de salarié à temps partiel sans contrat de travail écrit comportant les mentions légales,

-dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail effectif.

Les employeurs-prévenus considéraient que chaque heure de travail accomplie au-delà de la durée prévue dans le contrat étant demandée par le salarié, elle ne devait pas être rémunérée comme une heure de travail complémentaire, qui aurait supposé une majoration de 10% du salaire. Ils opposaient le « contrat à temps choisi » signé par les salariés… (L’intérêt n’était pas mince, au regard de l’omniprésence du temps partiel dans le secteur de l’aide à la personne, et de l’envergure nationale de la franchise concernée)

En vain. Les dispositions relatives à la rémunération du temps de travail sont d’ordre public et il ne saurait y être fait échec en obtenant une signature du salarié lors de l’embauche, ou dans un avenant. Les infractions pour lesquelles les poursuites sont exercées sont donc constituées, et le pourvoi des prévenus rejeté.

La solution n’est guère surprenante. La chambre sociale de la cour de cassation avait déjà eu l’occasion de juger que « les articles L. 3123-14 4°, L. 3123-17 et L. 3123-18 du code du travail, qui constituent des dispositions d'ordre public auxquelles il ne peut être dérogé, ont pour objet de limiter le nombre d'heures que peut effectuer un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat ; qu'il en résulte que toutes les heures effectuées au-delà de cette durée, qu'elles soient imposées par l'employeur ou qu'elles soient prévues par avenant au contrat de travail à temps partiel en application d'un accord collectif, sont des heures complémentaires ».

Elle s’explique d’ailleurs fort bien si on rappelle la situation de déséquilibre qui existe entre les parties lors de la conclusion de ces accords et/ou avenants, et l’objet même du droit du travail, qui est de rétablir l’égalité entre les parties, ou du moins, d’éviter les abus issus de cette disparité. Il est  de plus possible d’imaginer que, au moins ponctuellement, la variation du volume horaire soit le fait de l’employeur, même si la lettre du contrat prétend le contraire. Le contrat « à temps choisi » serait alors un artifice, voire une fraude.

Le choix de cette pratique rédactionnelle par les prévenus présentait donc un risque élevé d’invalidation par les juridictions en cas de contentieux. La décision ici prise par la cour de cassation a été réitérée à plusieurs reprises dans des délais très brefs (Cass. crim 2 septembre 2014, 13-83854 ;  15 mars 2016, n°13-88278 ; 23 juin 2015, n°13-88002 ; 23 juin 2015, n°13-88261 ; 23 juin 2015, n°13-88005).

Les conséquences pour les sociétés condamnées pourraient ne pas se limiter aux quelques amendes pénales de principe (quelques dizaines d’euros par infraction) prononcées par le juge pénal :

-les salariés pourraient saisir le conseil de prud’hommes compétent pour se faire remplir de leurs droits et régler de leur juste salaire ;

-les URSSAF pourraient contrôler et redresser les sociétés cotisantes, si elles considéraient que la juste assiette des salaires à payer ne lui a pas été déclarée.

Reste une autre question, dont seules les sociétés connaissent les tenants et aboutissants : ces contrats atypiques sont-ils livrés « clé en main » par le franchiseur aux franchisées ? (Et avec quels conseils et informations ?) Dans l’affirmative, une action en responsabilité serait envisageable. Mais à nouveau, les rapports de force et de dépendance économique entre eux pourraient rendre ces actions hypothétiques. A moins qu’un jour, un liquidateur pugnace, sur les cendres d’un contrôle URSSAF dévastateur ne décide d’en imputer la responsabilité finale à qui de droit…

 

Emeric LACOURT

Avocat